介護専門の人事・採用代行
カイゴノサイヨウブ

成果が見込まれる全ての求人媒体と人材紹介会社に対応

介護専門だけでも求人サイトは無数に存在しますが、その全てを使用し対応することは意味がありません。大事なことは【介護の職種】で求職者が「使っている求人サイト」にしっかりと対応することです。介護業界であれば「介護士　求人　東京」「ケアマネ　募集　大阪」といったキーワードでネット検索した時に出てくるサイトです。

現在の介護業界における採用経路は、特に人材紹介会社（エージェント）からの紹介によるものが多いかと思います。一方、上述の通り、「人材紹介会社に頼めば人はすぐに回してもらえる」という状況でもなくなってきており、こちらから積極的に人材紹介会社にアプローチしないと十分に人を集められない時代になってしまいました。

人材が不足した時には、一気に複数の人材紹介会社にコンタクトをとらなければならないわけですが、これはかなり多くの工数がかかり、手間になります。ここを当社が巻き取り、「今、何の職種の人材が何人必要か」ということを人材紹介会社に「繰り返し」・「頻繁」に伝達し、採用成功までのスピードを速めていきます。

求人の最適化と定期打合せ

これからの求人はしっかりと「どこにいるどのような人なのか」を細かく想定し（これをペルソナと言います）、その人に向けた文章を求人に打ち出す（これを訴求と言います）ことが必要不可欠です。

まずは、初回の打ち合わせで当社のプロのインタビュワーとライターが同席し、求める人物像（ペルソナ）をヒアリングし、訴求文として求人に落とし込みます。 一度求人ができたら終わりというわけではなく、日々細かくチューニング（PDCA）を実装していく必要があります。 これを全て当社がワンストップで担っていきます。

また定期的な打合せを通して、募集枠やその優先度の確認・求人の更新/停止など煩雑になってくる部分も整理しながら進めます。 採用活動業務に関して「どこに苦戦しているか」を踏まえて、その解決策と実装の提案が可能です。

スカウト活動の最適化

一昔前「とりあえず適当に求人を出しておけば、応募が来た。」という時代もありました。しかし今、それでは通用しない時代になってしまいました。実際、どこの介護施設も採用には大変苦労しているところが多いです。採用活動における求人作成の専門性が増し、日に日に採用の難易度は高くなってきています。

最近ではさらに「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる採用手法に流れが変わってきました。 「ダイレクトリクルーティング」とは、簡単に言うと【攻めの採用活動】という意味です。事業者側（施設側）が求職者を積極的に誘い「ウチに来てほしい」とアピールしたスカウトメールを送るのが当たり前になってきました。いわゆる【営業活動】を行っていくようなイメージです 。 例えば、介護系で強い求人サイトであるジョブメドレーやカイゴジョブにおいては「スカウト」という機能が搭載されており、求職者に対してこちらからお誘いメールが送られるようになっています。この煩雑なスカウト作業を当社が全て巻き取り、徹底的に最適化していきます。

応募者対応～面談調整まで、紹介会社案件も含めすべて対応

応募があった際、まずLINEやチャットワークなどを使用して、施設長や事務長にご報告します。「施設長（事務長）、介護士応募がありました。早速面談へご案内しますね！」といった内容で、応募者のプロフィールと共にお伺い致します。面談や見学日時もこちらで日程調整をします。 また紹介会社からの求職者案件についても積極的なアプローチやスクリーニングも当社がおこないます。 加えて、応募者が面談に来ないことを避ける為、前日にリマインドのメッセージを送り、面談が流れないようサポートしていきます。こういった手間のかかる事務作業部分までを基本的に当社が全て引き受け、施設長や事務長は応募者とお会いして採用判断することだけに集中していただけます。 また採用管理システム（ATS）をもちいた応募者の対応や調整も当社で引き受けることが可能です。こちらはATSの仕様に合わせて別途ご相談となりますので、問合せ時にお知らせください。

応募者の徹底管理と電話での追いかけ

当社では、クライアント全ての応募者1人1人全てをメモしてリスト化しています。そして、その応募者をメッセージまたは電話でしっかりと泥臭く追いかけていきます。 「応募がありメッセージのやり取りをしていたのだけど、なんとなくやり取りが途絶えた」というのは、どの採用担当者も経験があるかと思います。もちろん、他で決まったという理由で途絶えてしまうこともありますが、「なんとなく返信するのを忘れていた」という応募者の方も、実は多いのです。メッセージ返信のなかった応募者の方も、電話してみたりすると、「すみません、忙しくて返信できませんでした。面接行きます。」となる方も、割といたりして、ここから採用に繋がったりすることもあります。 すなわち、できる限り沢山応募を募るというのも大事なのですが、「応募して来た人を逃さない」というのも大事だということです。こういった活動も最適化し、「攻めの人事」として面談を増やしていきます。

その他　引越し転職希望者とオンライン面談を行い採用率をアップ

最近では「オンライン（zoomなど）面談」というものが一般的になってきました。特に「遠方の求職者や全国の他地域から呼び込みを行う場合」に【1回目はオンライン面談を行うこと】が有効です。それにより成約までのハードルが下がるのです。一度オンラインで面談し、事業所の良さや施設長の人柄を知っていただいたところで、「交通費を出すので一度見学に来ませんか？」と見学に誘導します。オンライン面談後に見学誘導することにより、採用の確度が高まるわけです。当社では実際に、この方法で「引越し転職」をいくつも成功させております。

他にも別途、見学や面談時に、当社メンバーが採用担当者としてオンライン面談の同席が可能です。採用担当者が面談を取り仕切ることで、事業所や施設長の特徴をより魅力的に伝えていきます。オンライン技術を駆使した採用手法は、今後の事業所の採用活動においても有効になってきます。

その他　内定通知と内定承諾交渉

通常の面談後の流れとして、まず採用通知（内定通知）または不採用通知を出します。内定通知は当社が代わりに出すこともできますし、人よっては、面談中に理事長や施設長が即決で出していただいてもよろしいかと思います。 ただし、当然ですが、内定通知を出したら採用完了ではありません。 理事長や施設長が内定を出したとしても、応募者が辞退するケースもありますし、他の施設と比較検討していて「迷っている」というケースもあります。 良い人材で、理事長や施設長も欲しいと思っている応募者であれば、ここから交渉が必要になります。 給与・勤務時間・休日などの条件、施設の設備の充実さ、施設の雰囲気など、応募者によって重視しているポイントが異なりますが、気にしているポイントをうまく聞き出し、しっかりと真摯に調整を図っていくことが大切です。また「あなたに来て欲しい」という想いをしっかりと伝え、「口説いて」いく姿勢も非常に大切です。 ここの交渉を、当社が間に入って進めることが可能です。ただ、理事長や施設長が直接口説いた方が採用確度が高まるシーンもあるので、ここは臨機応変にうまく立ち回っていきます。

サイヨウブは採用業務に関する「あらゆる事務」の代行を行います

現在の採用業務は、日に日に複雑で煩雑になってきております。 例えば、

• ホームページの「お知らせ」を更新をする時間がない。
• Instagramの更新が止まっていて投稿できていない。
• 医療法人で複数施設を運営しているが、どの施設が・どの職種で・何人募集しているのか、しっかり把握できてない。
• 就職フェスに出て、自社ブースに呼び込みをしたいが、その呼び込む人を確保できていない。

当社では、その【痒いところ全て】に手が届くよう、人員を確保し、配置することが可能です。 上記悩みは、当社のクライアントの悩みであったところ、当社がその全てを巻き取り「大変助かっている」というお声をいただいております。 お悩みに合わせた採用活動のご提案も可能です。